Comment donner de meilleurs commentaires dans l’écriture de jeux (et au-delà)

Dans un domaine itératif et collaboratif comme le développement de jeux, les retours sont un flux constant. Mais alors que les développeurs défendent publiquement la nécessité de recueillir des commentaires positifs et négatifs le plus tôt possible dans le développement, il y a un défi auquel tout le monde est confronté : tous les commentaires que vous recevez (ou donnez !) ne sont pas… bons.

En fait, un flux constant de commentaires mal donnés peut être ce qui pousse les membres de l’équipe à mal performer ou simplement à démissionner. Donner des commentaires solides et exploitables demande de la perspicacité et « l’honnêteté brutale » n’est pas toujours la bonne approche.

Au GDC 2023, les concepteurs narratifs Alexa Ray Correia et Lis Moberly ont lancé une journée de sessions narratives avec une conférence sur la façon de donner de meilleurs commentaires aux pairs et aux subordonnés lors de l’itération sur le dialogue du jeu. Alors que leurs exemples portaient sur la manière de gérer les commentaires dans le processus d’écriture, presque tout ce qu’ils disaient semblait également utile aux artistes, programmeurs, concepteurs et producteurs de jeux vidéo.

Quels sont les problèmes liés aux mauvais commentaires dans le développement de jeux ?

Moberly et Correia ont sauté dans leur explication avec un cours accéléré sur les raisons pour lesquelles les « mauvais commentaires » peuvent être nocifs pour une équipe. C’est vrai dans n’importe quel domaine créatif que pour raconter les meilleures histoires et créer les meilleurs jeux, il faut faire des erreurs et en tirer des leçons en cours de route.

Leur présentation a été renforcée par un mélange de données de chercheurs qui étudient la dynamique d’équipe et de commentaires de pairs de l’industrie qui ont répondu à une enquête anonyme.

Mais lorsque vous ne recevez pas de bons commentaires sur ces erreurs, il peut y avoir des conséquences en cascade. De mauvais commentaires, a expliqué Moberly, peuvent amener les développeurs à ne pas être sûrs de leur statut au sein de l’entreprise, à ne pas savoir quels objectifs ils devraient atteindre, à avoir le sentiment qu’ils manquent d’autonomie, un manque de lien social avec leurs collègues et le sentiment que les choses au travail sont tout simplement injustes.

Ces facteurs peuvent contribuer directement à l’épuisement professionnel, voire au conflit. Si les chefs d’équipe ont l’impression que leurs commentaires ne sont pas mis en œuvre, ils pourraient se retrouver à recourir à des mandats difficiles ou à des réécritures, et commencer à en vouloir de manière subliminale à leurs coéquipiers.

Les membres du personnel de l’équipe peuvent commencer à avoir l’impression que les objectifs de conception du projet sont une « cible mouvante » ou être incités à retenir des informations parce qu’elles menacent de partager ou de s’exprimer. Souvent, les membres de l’équipe peuvent former des factions et des discussions de backchannel, partageant des blagues ou des frustrations les uns avec les autres au sujet du projet. Si ces messages deviennent trop fréquentsvous avez des problèmes.

« Quand les mèmes sortent et que les emojis deviennent intenses… tu sais que [it’s bad] », a plaisanté Moberly avec ironie.

Ce sont tous des « signes d’avertissement », ont expliqué Correia et Moberly. Si tout cela résonne en vous, vous devriez soit continuer à lire, soit commencer à parler à votre équipe dès maintenant.

L’un des principaux facteurs de mauvaise rétroaction est que les dirigeants et les membres de l’équipe ont souvent des problèmes fondamentalement différents dans l’espace de travail. Les membres du personnel peuvent avoir du mal avec la nature subjective du travail créatif, être embourbés par un sentiment d’échec ou ne pas savoir quoi faire lorsqu’un chef d’équipe réécrit son travail.

Pendant ce temps, les chefs d’équipe sont obligés de regarder une image plus grande. Ils font la course contre la montre pour respecter les délais, et si le personnel renonce à leurs commentaires ou à leurs directives, ils sont désormais pris entre leurs subordonnés et les besoins des parties prenantes d’autres départements.

Selon les développeurs interrogés par Correia et Moberly, ces besoins contrastés influencent la manière dont chaque groupe souhaite donner et recevoir des commentaires. Les membres du personnel ont soif de temps en tête-à-tête avec des pistes, ainsi que de parties de groupe qui permettent aux membres de l’équipe de résoudre des problèmes ensemble.

Malheureusement, les chefs d’équipe qui ont répondu à l’enquête ont majoritairement préféré donner des notes via des commentaires en ligne. La paire s’est arrêtée ici alors que le public éclatait de rire qui avait l’énergie de « oh non, nous avons été appelés ».

À quoi ressemblent de bons commentaires sur le développement de jeux ?

Correia et Moberly se sont ensuite tournés vers des pratiques que les auteurs de jeux (et vraiment tous les développeurs) peuvent utiliser pour améliorer les commentaires qu’ils donnent. Bien que les étapes recommandées soient ancrées dans le leadership émotionnel, il y avait aussi des résultats pratiques. Correia en particulier a noté qu’une meilleure rétroaction fait perdre moins de temps, puisque les rédacteurs et les développeurs sauront quoi faire après avoir entendu que leur travail pourrait être meilleur.

Pour tous ceux qui souhaitent donner leur avis uniquement via des notes en ligne, vous devrez peut-être faire des compromis. Moberly et Correia ont convenu avec les membres du personnel que les séances de rétroaction individuelles et les lectures de contenu en groupe (qui peuvent également être des lectures de table) sont vraiment de bonnes solutions. Mais les dirigeants peuvent prendre des mesures supplémentaires pour faire bon usage de leur temps.

Un tête-à-tête peut être une réunion intimidante en soi. Si vous êtes trop unidirectionnel lors de la réunion, vous pouvez toujours donner des commentaires qui laissent votre membre du personnel confus et incertain de ce qu’il faut faire ensuite.

Moberly a suggéré qu’avant la réunion, l’équipe dirige les membres du personnel en écrivant quelques réflexions rapides sur ce sur quoi ils ont travailléen leur donnant l’occasion d’analyser de manière critique leur propre travail. Ensuite, les chefs d’équipe peuvent comparer ces réflexions avec leurs propres commentaires et ajuster ce qu’ils communiquent dans le chat en tête-à-tête pour expliquer exactement ce que le membre du personnel doit savoir.

En utilisant ces sessions pour mieux comprendre le contexte, les prospects peuvent apprendre comment et pourquoi leur personnel a pris certaines décisions. Moberly a donné l’exemple de la façon dont si un chef d’équipe examine les lignes de combat écrites par un membre de l’équipe et les trouve obsolètes, il peut obtenir des informations sur comment et pourquoi l’auteur les a écrites de cette façon. Ils ont peut-être reçu des instructions comme un autre acteur cléun concepteur de niveau, un membre de l’équipe audio ou un autre responsable créatif, par exempleet avaient fait de leur mieux pour intégrer les commentaires tels qu’ils avaient été donnés.

Au cours de ces sessions, Moberly a encouragé les dirigeants à éviter de se concentrer sur les symptômes superficiels ou à blâmer, et à accepter de donner des commentaires concis, d’identifier les causes profondes de l’échec du contenu et de réfléchir à des stratégies et des méthodes pour les résoudre.

Correia a pris la parole pour discuter des sessions de jeu en groupe. Surtout, elle a décrit la nécessité de s’assurer qu’il ne s’agit pas de « scénarios d’exécution publique », où les superviseurs clés jouent dans une section et suppriment tout le contenu.

Les bonnes lectures de groupe ou les lectures de table ne sont pas censées être des critiques de contenu et dire « oui » ou « non », elles sont destinées à rassembler les membres de l’équipe et à les laisser s’engager de manière ludique avec ce que tout le monde a fait. Les dirigeants doivent essayer de permettre aux membres de l’équipe d’avoir une visibilité sur le travail de chacun et d’aligner la façon dont chacun travaille.

Si les membres de l’équipe ont plus de temps pour entendre comment chacun de leurs collaborateurs écrit le même personnage, ils pourront évidemment s’entraider pour s’aligner et s’assurer que le personnage a une voix cohérente.

Ohet si votre équipe a des sous-traitants qui contribuent à ce que vous examinez, assurez-vous absolument qu’ils sont inclus dans ces sessions, a conseillé Correia. Vous ne voulez pas payer quelqu’un « des seaux d’argent » uniquement pour qu’il se sente comme un « citoyen de seconde classe » en le laissant à l’écart de ces moments de collaboration clés.

Correia a partagé deux conseils qui peuvent sembler contradictoires aux vétérans, mais ils ont tous deux été partagés dans le but de protéger le moral de l’équipe. Tout d’abord, il est important d’essayer de ne pas créer de liens évidents entre les lectures de groupe et les révisions de niveau supérieur que vous pourriez faire avec d’autres équipes ou la direction du studio.

Si vous disparaissez dans une telle réunion, puis envoyez une invitation à une réunion sur le calendrier, cela créera une boucle de rétroaction négative. Mettre de l’espace entre ces deux événements (ou simplement faire des sessions de lecture une occurrence régulière) peut créer une zone tampon saine.

Deuxièmement, de nombreux chefs d’équipe sont probablement habitués à l’idée de faire appel à des membres individuels de l’équipe pour les inviter à s’exprimer ou à partager leurs réflexions. Si quelqu’un est silencieux lors de ces réunions, vous avez probablement des raisons de bonne foi de vouloir qu’il soit entendu.

Mais cette personne peut être silencieuse pour une raison très valable. Quelqu’un d’autre a peut-être soulevé le point qu’il voulait faire valoir, ou il peut simplement formuler ses pensées. Mettre les membres de l’équipe sur place peut ébranler leur confiance et vous laisser sans les commentaires ou la réponse que vous recherchiez.

« Que tout le monde ait la possibilité de parler ou de ne pas parler s’il ne le souhaite pas », a-t-elle déclaré.

Les commentaires sur le développement de jeux ne consistent pas à affirmer une domination

De nombreux jeux incroyables ont été créés par des équipes qui ont aiguisé le travail de chacun avec des commentaires brutaux, peut-être trop honnêtes. Mais ce n’est pas le seul (ou le meilleur) moyen de créer de meilleurs jeux.

En prenant la température de la pièce et en réponse à la conversation de Moberly et Correia, il semblait y avoir un désir parmi les responsables et les membres du personnel de trouver des moyens plus clairs et plus gentils de travailler ensemble. Vous pouviez entendre des rires et des réactions de la foule d’écrivains ou de pistes qui avaient été dans les situations négatives décrites par la paire.

Tout le monde dans une équipe veut rendre le jeu le meilleur possibleet si vous prenez le temps de mettre en place vos propres processus collaboratifs, vous pourriez obtenir un contenu meilleur et plus efficace grâce à ce processus. Et vous et vos collègues serez également plus heureux.