Zoom : évolutions récentes du contentieux du travail en France

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Année passée en revue

Fin 2020, le contentieux social en France a été marqué par deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui privilégient le droit à la preuve de l’employeur.

Jusqu’en 2020, toute preuve produite par un employeur portant atteinte à la vie privée du salarié était déclarée irrecevable. Cela comprenait des preuves obtenues par le biais de systèmes de collecte de données non déclarés.

Dans un premier arrêt, en date du 30 septembre 2020, la Cour de cassation a renversé sa position antérieure en décidant que le droit à la preuve pouvait justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée d’un salarié à condition que la production soit :

1. indispensables à l’exercice du droit de la preuve (c’est-à-dire que l’employeur ne disposait que de ces éléments pour établir le manquement reproché au salarié) ; et
2. proportionnée au but poursuivi. Dans cette affaire, l’objectif de l’employeur était de défendre la confidentialité de son entreprise.²

Dans la seconde décision, en date du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a été encore plus novatrice en jugeant que :

désormais, l’illégalité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet dans la procédure, le juge devant apprécier si l’utilisation de ce moyen de preuve a porté atteinte à l’équité de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la la vie personnelle et le droit à la preuve, pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié, dès lors que cette production est indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.³

Le 10 novembre 2021, la Cour de cassation a confirmé sa position en rappelant qu’un employeur pouvait se prévaloir d’images obtenues à l’aide de vidéosurveillance illicite dès lors que leur production était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée était proportionnée au but poursuivi.

Avec ces arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi posé un principe général du droit de la preuve en droit du travail, qui permet de rééquilibrer les droits des employeurs et ceux des salariés qui, pour leur part, ont toujours été autorisé à produire en justice tous les éléments dont il avait connaissance dans l’exercice de ses fonctions (c’est-à-dire presque tout ce qu’il voulait, y compris les documents pris à l’entreprise).

Enfin, 2022 a déjà été marquée par l’arrêt de la Cour de cassation qui a tranché la question de la conformité du barème Macron des dommages et intérêts pour licenciement abusif (le barème Macron) avec les engagements internationaux de la France (voir ci-dessous).

S’agissant des licenciements notifiés depuis le 23 septembre 2017, le barème Macron a introduit un plafonnement du montant des dommages et intérêts accordés par les juges en cas de licenciements sans cause réelle et sérieuse. Conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail, dans la mesure où un licenciement n’est pas notifié pour cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié des dommages et intérêts versés par l’employeur dont le montant est fixé en fonction de minima et de maxima des indemnités qui varient selon l’ancienneté du salarié et le nombre d’employés dans l’entreprise.

L’objectif de ce régime est de répondre aux critiques quant à « l’imprévisibilité » du montant des dommages-intérêts accordés par les tribunaux pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aucun montant maximal de dommages-intérêts n’ayant été fixé avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, chaque juge pouvait déterminer librement le montant des dommages et intérêts accordés à un salarié licencié sans cause réelle ou sérieuse et, de manière totalement différente, d’un tribunal du travail à l’autre ou d’une cour d’appel à l’autre.

Suite à sa publication, le barème Macron prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail a fait l’objet de vives critiques, au motif qu’il serait contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et à l’article 24 du la Charte sociale européenne. Ce débat a été tranché par les plus hautes juridictions françaises, qui ont toutes confirmé la conformité du barème à ces textes :

1. Dans son ordonnance n° 415.243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’Etat a jugé que le plafonnement des dommages-intérêts pour les licenciements n’est pas contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à l’article 10 de la convention n° 158.⁴
2. Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, la Cour constitutionnelle a approuvé ce régime sans réserve.⁵
3. Dans l’avis n° 19-70.010 rendu par son assemblée plénière du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a estimé (1) que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’avaient pas d’effet direct sur le droit national dans le cadre de un litige entre particuliers ; et (2) que les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail fixant un barème applicable à la détermination par le juge du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 du Convention n° 158.⁶

Cependant, malgré ces décisions, plusieurs cours d’appel ont estimé que le juge pouvait en concret contrôler le barème de Macron et, le cas échéant, l’écarter s’il n’a pas apporté au salarié une juste indemnisation par rapport à son préjudice réel.

Le 31 mars 2022, la Cour de cassation a été saisie pour examiner la conformité du barème Macron avec les engagements internationaux de la France en matière de protection contre le licenciement. Dans sa décision tant attendue, en date du 11 mai 2022, la Cour a mis fin au débat judiciaire qui dure depuis près de cinq ans en confirmant que le barème Macron n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail. Dès lors, les juridictions du travail françaises ne peuvent rejeter ou écarter, même au cas par cas, l’application du barème de Macron. Par ailleurs, le droit du travail français n’aura pas à faire l’objet d’un contrôle de conformité avec l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’a pas d’effet direct.

Perspectives et conclusions

L’année 2022 déterminera si la transformation quantitative et qualitative du contentieux du travail se poursuivra. D’abord, sur le plan quantitatif, la baisse du nombre d’affaires entrantes est intervenue bien avant la mise en place du barème de Macron et avant la réforme de la procédure en droit du travail, entrée en vigueur le 1er septembre 2016. Le pic a été atteint en 2009 lorsque le nombre de nouvelles les cas ont atteint un nombre sans précédent de 228 578. Le nombre a diminué régulièrement ces dernières années, pour atteindre 118 573 en 2019 et 102 696 en 2020. Il est clair que les réformes ont suivi une tendance de fond qui était déjà à la baisse, et les réformes n’ont pas déclenché la baisse ni même l’ont accélérée.

La nature des affaires dont sont aujourd’hui saisies les juridictions du travail françaises a beaucoup évolué. Le contentieux sera peut-être encore très majoritairement constitué de litiges portant sur des licenciements individuels, mais il occupera de plus en plus le territoire de la discrimination sous toutes ses formes. En effet, lorsqu’il est discriminatoire, un licenciement est nul et, lorsqu’il est réputé nul, un licenciement ouvre droit à une indemnité illimitée.

Cependant, ces types de cas sont beaucoup plus lourds que les cas basés uniquement sur la contestation de la cause réelle et sérieuse. En soi, malgré les avantages pour le salarié en termes de charge de la preuve, lorsque la discrimination tombe sous le coup d’une interdiction légale, elle doit être prudemment alléguée, et les éléments qui la rendent probable et présument de son existence doivent être recueillis avec soin . À l’inverse, un employeur doit être très précis lorsqu’il conteste les allégations d’un employé, car il le fait sans être protégé par son pouvoir de contrôle. Il devra assurer, dans une argumentation écrite précise et juridiquement fondée, la mise au point de tous les moyens juridiques nécessaires pour convaincre le juge.