Travail, mensonges et Internet

Les dommages à la réputation d’une organisation sont toujours une affaire sérieuse, et tout ce qui nuit à la capacité d’un employeur à attirer des talents pendant la Grande Démission en cours est particulièrement inquiétant. Une question épineuse est de savoir comment gérer les avis négatifs sur l’employeur postés par des employés ou anciens employés sur des sites tels que Glassdoor qui garantissent l’anonymat des internautes.

Le droit d’une entreprise à réparation réside principalement dans les réclamations de la loi de l’État pour diffamation et éventuellement celles pour violation des clauses de non-dénigrement dans les accords de séparation. La question de politique publique dans les deux types de réclamations consiste à évaluer le droit des employeurs à protéger leur réputation contre le droit des employés à la liberté d’expression et à la vie privée. Cela peut être un équilibre difficile à trouver.

Approches possibles

La diffamation est généralement définie comme une fausse communication orale (calomnie) ou écrite (diffamation) qui nuit à la réputation d’autrui dans la communauté ou dissuade les autres de s’associer avec eux. Le pourcentage de plaintes en diffamation qui aboutissent à un procès est faible ; parmi ceux qui le font, les avis judiciaires ayant valeur de précédent sont plus rares. Pour ces raisons, les réclamations en diffamation sont mieux traitées par des avocats experts dans les aspects plaidoirie et pratique des poursuites pour lésions corporelles de cette nature dans l’État concerné.

Aaron Morris, avocat chez Morris & Stone dans le comté d’Orange, en Californie, est l’un de ces experts, ayant représenté des plaignants dans des affaires de diffamation pendant des décennies. Même lui n’encourage pas à se précipiter au palais de justice; il recommande plutôt d’essayer d’abord une approche informelle.

Si vous obtenez une mauvaise critique de Glassdoor, vous voudrez faire quelque chose à ce sujet, dit Morris. Mais ne vous attendez pas à ce que Glassdoor le supprime facilement. Le but de ces sites est de présenter des critiques négatives et positives, de sorte qu’ils n’accompliraient pas grand-chose s’ils supprimaient toutes les mauvaises critiques.

Même une plainte en diffamation bien fondée contre une affiche anonyme nécessite de franchir de nombreuses étapes.

Ne les menacez pas d’un procès, dit Morris. Vous rendez la situation conflictuelle sans raison. Il est préférable, soutient-il, qu’un représentant de l’entreprise non avocat contacte le site d’examen, équipé d’une liste des raisons pour lesquelles un avis particulier n’est pas légitime sur la base des propres conditions d’utilisation du site.

Cependant, Sara Bradley, avocate chez Neumann Law à San Diego, pense qu’il y a une place pour un contact précoce entre avocats. Une fois que les RH ont rencontré un message inexact ou frauduleux, une lettre d’avocat expliquant pourquoi les affirmations de l’examen sont fausses pourrait persuader un site de le supprimer.

Si le site refuse de supprimer l’avis, l’employeur peut y répondre en ligne de manière mesurée et non défensive. Remerciez l’examinateur pour ses commentaires, puis expliquez pourquoi l’avis est inexact pour la majorité des employés.

Une autre approche consiste à édulcorer une mauvaise critique. Si un restaurant a 50 critiques positives sur Yelp, une mauvaise ou une fausse critique ne fera pas beaucoup de mal, dit Morris. Mais si un employeur a trois bonnes critiques et une mauvaise, le potentiel de dommages est beaucoup plus grand. Si une entreprise sait que ses employés sont généralement satisfaits et veulent voir l’entreprise bien fonctionner, Morris suggère de leur demander de fournir un équilibre en publiant des avis plus précis sans aucune allusion à la menace ou à la promesse de récompense, bien sûr.

Si aucune de ces approches ne fonctionne, il est peut-être temps d’envisager une action en diffamation, mais seulement si la mauvaise critique est fausse de manière vérifiable, dit Morris. Une critique qui dit qu’une entreprise a les pires managers, par exemple, serait considérée comme une opinion. Un examen affirmant qu’une entreprise est en retard sur la masse salariale ou ne paie pas d’heures supplémentaires implique des faits facilement vérifiables.

Jouer le long jeu

Même une plainte en diffamation bien fondée contre une affiche anonyme nécessite de franchir de nombreuses étapes avant d’obtenir un quelconque soulagement, dit Morris.

Après avoir intenté une action en justice, l’entreprise doit initier la découverte pour que le site d’examen identifie l’affiche anonyme. Le site d’examen s’y opposera, et l’employeur répondra alors par une requête pour contraindre. Si la requête est accordée, les informations produites ne consisteront probablement qu’en une adresse IP. L’entreprise devra alors assigner le fournisseur d’accès Internet concerné pour obtenir l’identité de l’auteur.

Une fois que l’employeur connaît l’identité des affiches, le règlement est simple dans la majorité des cas, dit Morris.

À ce stade, l’entreprise proposerait un jugement stipulé qui devient une ordonnance du tribunal exécutoire dans laquelle l’affiche admet avoir fait des déclarations fausses et diffamatoires et s’engage à supprimer le message incriminé.

Une approche émergente pour s’attaquer au problème des mauvaises critiques en ligne consiste à demander l’application d’accords de non-divulgation qui incluent des clauses de non-dénigrement.

Même un litige qui se règle à un stade précoce est coûteux.

Tout employeur qui subit une vague de faux avis pourrait envisager la possibilité qu’un seul individu en colère crée plusieurs comptes et publie autant d’avis que possible sous différents pseudonymes. Découvrir que plusieurs avis proviennent de la même adresse IP répond à cette question.

Sinon, dit Morris, l’employeur doit faire face à la question la plus difficile : qu’est-ce qui motive les employés à sortir et à écrire ces fausses critiques ?

Margaret M. Clark, JD, SHRM-SCP, est une rédactrice indépendante à Arlington, en Virginie.

Illustration par Adam Niklewicz pour Revue RH.