Littler Global Guide – France – Q1 2023
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Réforme des retraites
Nouvelle législation promulguée
Auteur : Guillaume Desmoulin, Associé Littler France
Le 20 mars 2023, un projet de loi sur la réforme des retraites a été adopté par l’Assemblée nationale. Cette réforme, vivement critiquée par les syndicats, fait passer l’âge de la retraite de 62 ans à 64 ans pour les salariés nés après le 1er janvier 1968. Les salariés ayant commencé à travailler tôt auront droit à une retraite anticipée sous deux conditions : (1) Salariés doit justifier de la durée d’assurance requise en travaillant soit 43 ans soit 142 trimestres ; et (2) Les salariés doivent avoir atteint l’une des quatre limites d’âge (définies par le décret). Les salariés qui n’ont pas atteint leur limite d’âge doivent donc cotiser plus longtemps, même s’ils ont atteint 43 ans d’assurance.
Le projet de loi prévoit également la possibilité de continuer à cotiser à l’assurance retraite tout en travaillant et en percevant la pension en même temps, ainsi que des contrats de travail parrainés avec les salariés de 60 ans et plus.
Protection des lanceurs d’alerte qui ne se conforment pas à la procédure d’alerte graduée
Décision préalable de l’autorité judiciaire ou de l’organisme de réglementation
Auteur : Guillaume Desmoulin, Associé Littler France
Dans un arrêt rendu le 15 février 2023, la Cour de cassation française a jugé qu’un salarié qui rapporte ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait pu avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de se conformer aux l’alerte graduée prévue par le Code du travail.
La Cour de cassation a approuvé l’arrêt de la cour d’appel selon lequel la protection du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits susceptibles de constituer des agressions sexuelles n’était conditionnée qu’à la bonne foi des salariés. Le tribunal a précisé que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés et non du simple fait que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Un employé peut demander la divulgation des fiches de paie pour démontrer l’inégalité
Décision préalable de l’autorité judiciaire ou de l’organisme de réglementation
Auteur : Guillaume Desmoulin, Associé Littler France
Le 8 mars 2023, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié pouvait demander la communication des bulletins de salaire d’autres salariés avant tout procès afin de démontrer l’existence d’une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins ayant occupé des fonctions similaires. La Cour de cassation a jugé qu’il appartenait au juge d’enquêter sur les faits pertinents et que le juge pouvait limiter l’étendue de la production des documents demandés.
Les faits jugés pertinents étaient les suivants : (1) si la communication est nécessaire pour fournir la preuve de l’inégalité de traitement alléguée et si la divulgation demandée est proportionnée au but pour lequel la divulgation est demandée ; 2° S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir, avant tout procès, la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige ; et (3) si les informations demandées sont susceptibles d’affecter la vie personnelle d’autres employés.
Une clause de mobilité intragroupe est nulle et non avenue
Décision préalable de l’autorité judiciaire ou de l’organisme de réglementation
Auteur : Guillaume Desmoulin, Associé Littler France
Un contrat de travail de VRP comportait une clause de mobilité stipulant que « le salarié s’engage à accepter tout transfert dans un autre établissement ou filiale situé en France ». L’employeur a informé le salarié d’un transfert dans une autre filiale, ce que le salarié a refusé. L’employé a été licencié à cause de ce refus. Le salarié a contesté ce licenciement en affirmant que la clause était en réalité nulle et non avenue. Le tribunal a rejeté les demandes des employés.
La Cour de cassation a cassé la décision et rappelle que le salarié ne peut accepter par anticipation un changement d’employeur. Elle a relevé que la clause de mobilité prévoit que le salarié accepte, par avance, d’être muté dans une autre société du groupe et donc de changer d’employeur légal. Par conséquent, la Cour a conclu que la clause de mobilité était nulle et non avenue. Le congédiement était donc sans motif.