En bref : les licenciements en France
Cessation d’emploi
Motifs de résiliation
Un employeur peut-il licencier un employé pour quelque raison que ce soit ou doit-il y avoir un motif? Comment la cause est-elle définie en vertu de la loi ou du règlement applicable?
Un employeur doit avoir un motif réel et sérieux pour résilier le contrat de travail et doit se conformer à toutes les procédures de licenciement applicables (pour motif économique ou personnel). Le juge déterminera au cas par cas si le licenciement était légitime. La cause doit être « réelle », c’est-à-dire exacte, précise et objective, et « sérieuse », ce qui justifie la résiliation du contrat, bien qu’il n’existe pas de définition légale spécifique de ce qu’est une « cause réelle et sérieuse ».
Exigences en matière d’avis
Le préavis de licenciement doit-il être donné avant le licenciement ? Un employeur peut-il verser une indemnité tenant lieu de préavis?
Quelle que soit la cause de la rupture d’un contrat (sauf faute grave ou faute lourde), un employeur doit respecter un délai de préavis avant de licencier un salarié (généralement entre un et trois mois, mais parfois jusqu’à six mois). L’employeur peut libérer le salarié du travail pendant la période de préavis et lui verser à la place une indemnité tenant lieu de préavis. L’indemnité est calculée sur la base du salaire de base, des primes et des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant le délai de préavis. Le salarié peut demander à être libéré du travail pendant le délai de préavis et, lorsque l’employeur accepte la demande du salarié, aucune indemnité ne sera versée.
Licenciement sans préavis
Dans quelles circonstances un employeur peut-il licencier un salarié sans préavis ni indemnité tenant lieu de préavis ?
La faute grave et la faute lourde sont des bases légales pour rompre un contrat de travail sans permettre au salarié de respecter son délai de préavis et sans avoir à lui verser une indemnité tenant lieu de préavis ou d’indemnité de départ. La qualification utilisée par l’employeur n’engage pas le juge, qui peut ordonner à l’employeur de verser une indemnité de préavis.
Indemnité de licenciement
Existe-t-il une législation établissant le droit à une indemnité de départ en cas de cessation d’emploi ? Comment est calculée l’indemnité de départ ?
L’employeur doit verser au salarié licencié l’indemnité de rupture minimale légale, à condition que le salarié soit employé depuis au moins un an par l’entreprise pour les licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017 et huit mois pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017. Cette indemnité est versée, que le motif de licenciement soit personnel ou économique. Pour les licenciements notifiés avant le 26 septembre 2017, l’indemnité de départ était égale à un cinquième de mois de salaire par année de service, majoré de 2/15 de mois de salaire par année de service après 10 ans (soit un tiers de un mois de salaire par année de service après 10 ans). Pour les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de départ est égale à un quart de mois de salaire par année de service pour chaque année de service jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois de salaire par année de service pour chaque année de service. service après 10 ans.
La convention collective peut prévoir une indemnité de départ plus élevée en lieu et place de l’obligation légale.
Procédure
Existe-t-il des conditions de procédure pour licencier un salarié ?
La procédure de licenciement d’un salarié est très formelle. L’employeur ou son représentant doit demander au salarié d’assister à une rencontre préalable pour discuter de son éventuel congédiement. A l’issue de cet entretien, l’employeur doit adresser au salarié une lettre de licenciement indiquant, entre autres exigences, les motifs du licenciement et la durée du préavis. Pour les licenciements notifiés depuis le 18 décembre 2017, le salarié peut demander des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivant la notification. A défaut d’une telle demande de la part du salarié, le licenciement ne peut être nul pour motivation insuffisante.
La procédure applicable dépend de la nature du licenciement (c’est-à-dire pour motif personnel y compris griefs disciplinaires ou motif économique) et du nombre de salariés à licencier ainsi que du nombre de salariés dans l’entreprise.
Le cas échéant, l’employeur doit consulter son comité d’entreprise ou son comité social et économique sur les motifs économiques et sur un plan de licenciement lorsque le nombre de salariés licenciés dépasse certains seuils. Le comité d’entreprise ou comité social et économique n’a pas de droit de veto et donne simplement son avis. L’employeur doit informer ces organismes de la procédure et doit rechercher toute solution de reclassement.
Protections des employés
Dans quelles circonstances les salariés sont-ils protégés contre le licenciement ?
Les représentants des salariés bénéficient d’une protection spécifique. Une procédure particulière (autorisation de l’inspecteur du travail) doit être suivie si l’employeur souhaite résilier les contrats des représentants du personnel.
De plus, en règle générale, il est illégal pour un employeur de traiter un employé différemment en fonction des catégories énumérées dans le Code du travail (par exemple, le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge et les opinions politiques) lors de la rupture d’un contrat de travail. Des procédures spécifiques s’appliquent en cas de suspension du contrat de travail (par exemple, pour maladie ou maternité). La rupture des contrats de travail à durée déterminée est également soumise à des règles spécifiques.
Licenciements collectifs et licenciements collectifs
Existe-t-il des règles particulières pour les licenciements collectifs ou les licenciements collectifs ?
La procédure très complexe et formelle des licenciements collectifs est régie par le code du travail (essentiellement, articles L1233-21 à L1233-57-8).
La loi prévoit deux modalités différentes pour procéder à un licenciement collectif (10 salariés ou plus licenciés dans une entreprise de 50 salariés ou plus) : la négociation d’un accord collectif ou la rédaction d’un acte unilatéral.
Une convention collective doit être négociée et signée avec un ou plusieurs syndicats. L’accord doit préciser le contenu du plan de licenciement collectif (mesures visant à éviter ou au moins atténuer les effets des licenciements, y compris les mesures de reclassement) et peut également contenir des dispositions concernant la procédure de consultation à mener avec le comité d’entreprise ou et commission économique. Les délégués syndicaux peuvent se faire assister par un expert rémunéré par l’entreprise.
La convention collective est transmise à l’autorité du travail à l’issue de la période de consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique pour vérification. Si les autorités du travail approuvent l’accord dans les 15 jours, l’employeur peut alors licencier les salariés.
Un document unilatéral rédigé par l’employeur précise les modalités du plan collectif de licenciement et les autres spécificités concernant les licenciements. Ce document est ensuite soumis au comité d’entreprise ou au comité social et économique pour avis. Le comité d’entreprise ou comité social et économique est également informé et consulté sur la restructuration entraînant les licenciements collectifs.
Le document définitif est transmis à l’autorité du travail à l’issue de la période de consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique pour vérification. Si l’autorité du travail valide l’accord et le projet dans les 21 jours, l’employeur peut alors licencier les salariés.
La loi prévoit un délai maximum pour que le comité d’entreprise ou le comité social et économique donne son avis après consultation sur la procédure de licenciement (de deux à quatre mois selon le nombre de salariés à licencier). Si le comité d’entreprise ou le comité social et économique n’a pas rendu son avis à l’issue de ce délai, il sera réputé avoir été dûment consulté.
Si le comité d’entreprise ou le comité social et économique choisit de se faire assister par un expert, la loi prévoit également un cadre et un délai précis pour l’échange d’informations et de questions et impose à l’expert de rendre son rapport 15 jours avant la fin de la durée maximale période de consultation.
Actions de classe et collectives
Les recours collectifs ou de classe sont-ils autorisés ou les employés ne peuvent-ils faire valoir des revendications en matière de travail et d’emploi que sur une base individuelle ?
Les employés peuvent faire valoir des droits de travail et d’emploi sur une base individuelle. Toutefois, plusieurs salariés peuvent saisir le tribunal et regrouper leurs prétentions en une seule procédure.
Les recours collectifs ne sont autorisés que dans le domaine spécifique de la discrimination. Elles peuvent poursuivre deux buts différents : faire interdire une infraction et établir la responsabilité de l’employeur pour obtenir réparation du préjudice subi. Les recours collectifs ne peuvent être exercés que par certaines associations particulières ou par un syndicat représentatif des salariés devant un tribunal civil pour constater que plusieurs candidats à un emploi, stage ou stage dans une entreprise ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination directe ou indirecte. Une mise en demeure de faire cesser l’infraction ou de réparer le préjudice adressée au défendeur éventuel est un préalable. Aucune action collective ne peut avoir lieu tant qu’un délai de six mois ne s’est pas écoulé depuis la date à laquelle le défendeur potentiel a reçu la mise en demeure s’il n’a pas refusé de répondre entre-temps. Toute clause d’un contrat qui vise à interdire à quiconque de participer à un recours collectif est nulle et non avenue.
Âge obligatoire de la retraite
La loi de votre juridiction permet-elle aux employeurs d’imposer un âge de départ à la retraite obligatoire ? Si oui, à quel âge et dans quelles limites ?
L’âge de la retraite est défini par la loi et ne peut être imposé par l’employeur. Sauf dans un nombre limité de situations strictement réglementées (ex : entreprises publiques ou entreprises régies par des statuts spécifiques), l’employeur ne peut mettre à la retraite un salarié avant l’âge de 70 ans et les clauses imposant la retraite automatique à partir d’un certain âge sont donc inopposables. En dessous de 70 ans, le consentement exprès du salarié est requis pour le départ à la retraite et une procédure spécifique s’applique.